A menudo miramos hacia atrás después que los accidentes ya han sucedido , por tanto, lesiones o fatalidades ya se han debido lamentar. Desde ahí tratamos de corregir, sin embargo ,ya es demasiado tarde. Debemos anticipar y prevenir incidentes antes de que ocurran y es ahí donde la observación conductual se hace clave.
La comprensión de los objetivos, fortalezas y limitaciones de una seguridad basada en el comportamiento a través de la observación conductual, es un proceso fundamental para el éxito a largo plazo .
La observación conductual es una herramienta que permite analizar comportamientos como método de evaluación hacia una Cultura de Seguridad.
Para ser puesta en práctica, debe cumplir con algunos principios fundamentales como son un propósito específico; ser planeada, cuidadosa, sistemática con un control y almacenamiento de información apoyado hoy en día gracias a la tecnología, y por cierto, especificar su duración, frecuencia y seguir los principios básicos de confiabilidad y validez.
Por otra parte, la observación presenta unos elementos indispensables que siempre se debe tomar en cuenta:
- Existe un observador, en el que se incluyen los factores sociológicos y culturales, además de las experiencias específicas de este Observador conductual;
- El objeto de la observación,
- Las circunstancias de la observación, que son las condiciones concretas que rodean al hecho de observar;
- Los medios de la observación, que son los sentidos e instrumentos desarrollados por los seres humanos para extender los campos para la observación, y
- El cuerpo de conocimientos, que es el conjunto de saberes que permiten que haya una observación.
Tan o mas importante que la observación misma, será entregar una retroalimentación clara, asertiva y empática en una conversación cuya estructura básica que la sostiene debiera ser la siguiente:
a.-Generación de contexto y confianza:
Cuando un líder u observador va a iniciar una conversación, elige el momento adecuado en el cual se desarrollará, posterior a la observación conductual, brinda el contexto relacional correspondiente, define cuál es su objetivo y cuánto tiempo necesita para plantearlo.
b.-Conversación propiamente tal:
El Observador líder genera presencia, es decir, reconoce y respeta al colaborador, está concentrado en la conversación actual que está desarrollando sin traer a colación conversaciones pasadas, desarrolla empatía, asertividad y escucha activa .
c.-Gestión del aprendizaje:
Observa y estudia el uso y significado de las palabras de su colaborador, analiza y escucha la corporalidad y la emocionalidad, está atento a su comportamiento y a sus conductas. Da tiempo para hablar y permite que su observado piense, sin interrupciones. Se muestra tranquilo al momento de escuchar.
d.-Cierre del proceso comunicación:
Al terminar la conversación, el observador comparte sus opiniones en términos objetivos. Utiliza un lenguaje claro al dirigirse, hace preguntas abiertas, directas, una a la vez, a un ritmo que permita reflexión. Solicita de manera efectiva y acorde al rol de su interlocutor y retroalimenta procurando motivar, enseñar y dejar una sensación positiva en el colaborador.
Retroalimentación positiva
El feedback o retroalimentación, consiste en dar información a otra persona o grupo sobre su conducta y cómo ésta afecta.
Tiene dos componentes: incluye un componente de observación (lo que yo observo en la conducta del otro) y un componente de impacto (lo que provoca la conducta observada).
Sirve para reflejar a los demás qué comportamientos pueden seguir realizando, dados los efectos positivos que causa sobre nosotros o la organización, o cuáles modificar o cambiar en función del impacto negativo que ejercen y su desviación respecto de estándares establecidos.
Puede ser feedback positivo o feedback negativo. No es muy agradable el término feedback negativo, pero lo utilizaremos para facilitar la distinción entre uno y otro. Además de feedback negativo se puede llamar feedback constructivo o de mejora.
Feedback positivo:
Es aquel en el que se reconoce un trabajo bien hecho o cómo ha afectado positivamente la acción del trabajador. Lo ideal es darlo inmediatamente después de haberse producido el hecho sobre el que vamos a dar feedback. Puede darse en el grupo o en privado. Es fundamental que sea sincero, es decir, que realmente queramos afirmar o aprobar las acciones de la otra persona.
Feedback negativo o constructivo
Se trata del feedback que usamos para hacer saber a la otra persona cómo afecta negativamente lo que hace o dice, de esta manera, la persona tiene información clara que le permite analizar su comportamiento y como este puede tener el potencial para la aparición de incidentes.
¿Por qué es importante la retroalimentación en una observación conductual?
El feedback nos sirve para dos cosas:
- Para reconocer comportamientos y conductas que repercuten positivamente en el desarrollo de la persona, del equipo y en la Cultura de Seguridad de la empresa, para que en la medida de lo posible, se repitan o aumente su frecuencia.
- Para identificar comportamientos y conductas no adecuados, de tal modo que las personas sean capaces de modificarlos para su propio bien, del grupo o la compañía.
Beneficios más allá de la reducción de accidentes y lesiones.
A pesar de que muchos creen que el enfoque de seguridad empleado, sólo es adecuado para la reducción de accidentes, la experiencia ha demostrado que puede haber muchos más objetivos organizacionales, tales como:
• Mejora del rendimiento de seguridad
• Aumento de la participación de los empleados
• Desarrollo de la relación entre los trabajadores y líderes
• El desarrollo de la confianza y el respeto en la fuerza de trabajo
Una visión holística de la Seguridad
Tradicionalmente, hemos medido la seguridad por el número de accidentes que sufre un número de trabajadores promedio de una organización en un período de tiempo .
Las empresas necesitan esta medida como un indicador, pero un enfoque eficaz es el que mide la capacidad de una organización para controlar la exposición en el lugar de trabajo antes de que se produzca un accidente.
Debemos Identificar las exposiciones específicas a la labor que realizan los trabajadores y generar una lista de comportamientos críticos que son relevantes para cada trabajo y bajo un análisis descriptivo y cuantitativo, diseñar las acciones necesarias para el levantamiento de los comportamientos evidenciados y cimentar el camino hacia una Cultura Preventiva.
